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挑戰(zhàn)

　　對于中國烘焙市場，星巴克有一個宏偉的計劃。星巴克已經(jīng)對中方做出了明確承諾，并計劃進(jìn)行大量投資以挖掘市場的全部潛力。星巴克總裁Howard Schultz在zui近接受華爾街日報1的采訪時說：“假以時日，星巴克在中國烘焙市場將擁有數(shù)千家門店。”對于目前在我國運(yùn)作的376家門店來說，這將會是一大步。盡管對于任何一個市場，人員配備和餅店管理無疑都會是一個挑戰(zhàn)，但星巴克在中國快速發(fā)展的同時，缺少具有烘焙管理和零售經(jīng)驗的人才確是他們必須面對的問題。

　　大量雇用有經(jīng)驗的烘焙管理人員去運(yùn)作烘焙餅店業(yè)務(wù)并不是一個好的選擇。星巴克擁有強(qiáng)大而*的烘焙餅店文化，這意味著內(nèi)部烘焙管理人員的整體能力提升將使其他雇員乃至整個公司都從中受益。星巴克相信他們在人力資源上的投入能寶珠他們的員工培養(yǎng)、提高技能，積累經(jīng)驗。他們正在尋求與雇員的長期合作關(guān)系，以確保烘焙餅店的未來發(fā)展。

　　在2010年年初，星巴克中國就開始著手于一個公司層面的新項目，通過定義、培養(yǎng)必要的人才為其快速的商業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。他們的目標(biāo)是制訂一個全面、結(jié)構(gòu)合理的方案發(fā)展人才，以確?？沙掷m(xù)的未來發(fā)展規(guī)劃。該項目的重點(diǎn)針對烘焙零售業(yè)務(wù)，因為那里對人才的需求量zui大。

　　針對

　　為了招賢納士，星巴克決定引入新的烘焙機(jī)制，他們看中的是基于能力和行為的烘焙管理潛力，而非簡單的外在表現(xiàn)。

　　星巴克選擇怡安翰威特一起合作完成這個項目。星巴克大中華區(qū)人力資源部Angel Yu說，“我們之所以選擇怡安，信賴項目負(fù)責(zé)人的專業(yè)zui關(guān)鍵原因。我認(rèn)為他對市場、客戶需求以及烘焙零售業(yè)人才趨勢有與時俱進(jìn)的認(rèn)識。其次，我們也了解到怡安曾為其它零售型企業(yè)制定過人才培養(yǎng)計劃，我相信怡安在類似這些發(fā)展項目上已經(jīng)積累了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗。第三，咨詢師和項目負(fù)責(zé)人的靈活機(jī)動也另我們滿意。他們始終能聆聽我們的聲音，而不是對我們橫加指揮。他們在努力地理解星巴克*的需求和期待。因此從一開始我們就磨合得很好，我的團(tuán)隊同怡安合作得也非常愉快，成就了的化學(xué)反應(yīng)。”

　　解決方案

　　項目的*步是在星巴克的人才庫中提名、甄選高潛力候選人。要做到這一點(diǎn)，他們首先必須了解在這個人才庫中有潛力晉升為下一級別烘焙管理者的是哪些人以及有多少人。他們想要通過評估每位員工的潛質(zhì)，找出他們在職業(yè)發(fā)展上的不足之處。

　　在項目伊始，首先考察了星巴克領(lǐng)導(dǎo)力模型，確立了應(yīng)該被融入評估維度的一些關(guān)鍵元素。之后，咨詢師向星巴克主管了解他們在工作時所面臨的挑戰(zhàn)?；谶@些研究和調(diào)訪，制定了包括認(rèn)知能力和期望行為在內(nèi)的*能力模型。

　　能力模型隨后成為評估方案中開發(fā)不同情景和商業(yè)案例的基礎(chǔ)。

　　下一步

　　星巴克承認(rèn)整個發(fā)展過程十分漫長。Angel Yu也認(rèn)識到還有許許多多工作要做。她告訴我們：“并不是說我們只作評估并完成了它。現(xiàn)在我們知道了每個個體的優(yōu)缺點(diǎn)。下一步是為這些員工制定個人發(fā)展計劃。我們需要幫助這些員工的烘焙管理者和員工自己通過在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來發(fā)展自己的能力。我們需要讓我們的業(yè)務(wù)幫助員工發(fā)展。我們需要加強(qiáng)員工們發(fā)展文化，我們需要給他們合適的方法來做到這些。這是我們未來的工作重點(diǎn)。在我們整個人才計劃中，這只是*步。”